注：本文节选自《悦己》十一月刊
过去那种从上至下的权力式管理，越来越招架不住有才之士的“小脾气”，难以承受多变的市场环境冲击，一种打破格局的“零管理”模式，正在全球兴起。率先试水的，还都是全球知名的大公司！
这些公司的效率真的提高了么？老板们为什么舍得把权力兑换成福利？“零管理”是不是等于“零压力”？大家会不会太开心，把公司玩倒了？
嘿，别着急，我们这就告诉你。
到底什么是“零管理”？
零管理又称为“全体共治管理”（holacracy），一般公司都有不同等级的管理层，上层决策下层执行。而一个“零管理”的公司，并不存在固定的管理人员和上下级关系，实行的是民主决策。
从google到全球最大的网路鞋店zappos（捷步），越来越多企业正在拿掉阶层设计，让员工自主。
一家公司没了主管，怎么运行？
公司上上下下的名牌上，再也没有头衔，没有主管（boss）。所有人都以任务编组，公司内部由一个个任务圈组成，由“任务指派人”（leadlinks）负责指定每个人的任务，但指派人本身并没有多大权力。如果团队中任何一个人，觉得需要做什么，就由他负责召集会议、征求意见，大家都觉得ok，便可以着手进行，不用层层报告。
就像校园比赛中不同的队伍，每个队员的表现，大家都能一目了然，再不用“小心眼”，担心自己的成绩“不被看见”或者“被偷走”。
听来很完美？其实，还真没有那么简单。这种管理模式的转变，需要很长一段适应期：比如，为了让团队达成共识，可能会出现低效率的决策流程、抗拒权威被拔除的指派人，各项资源支出也变得更难控制。
零管理，真的是下一波趋势吗？
“零管理不是万灵丹，不是充满蝴蝶、彩虹和微笑的浪漫幻想，而是挑战，”捷步负责全体共治计划的成员比克（chrispeake）说，“尤其是对心智的挑战。”
那这是大势所趋，还只是少数个案？
看来是前者。因为越来越多企业意识到，要渐进式地拿掉阶层，才能存活。
理由是————
1，外界环境变化太快。大数据从来不说谎，传统组织回应当下市场需求的速度太慢，同时还会限制个人潜力发挥，不到三成。
2，新世代的a咖人才，一直生活在网络时代“人人平等”的逻辑里，而且照搬乔布斯的团队，习惯默认“越是人才，越不喜欢被约束”。
3，越来越多员工是为了“共同的理想”而不是一份薪水加入企业的，所以，企业不能让他们有“被决定”的感觉。2015年度勤业众信全球人力资本趋势报告调查说，今后，对待员工的方式不能再是上对下，因为“现在的员工像客户，公司要用对待志工的方式对待员工，而不能把他们看作是领薪水的人。”不用担心报告的权威性，这个调查横跨了全球106个国家，有超过3300位企业主和人资长直接参与！
人人都爱的google公司，这一次又走在了前面。他们的员工不但可以决定办公室的设计风格，还可以自己制定休假政策，甚至要求免费零食和定点洗衣服务。
“零管理，就是把每件工作都交到了最适合它的人手上。”
艾滨:ibinstudio主理人
你们公司是什么时候开始实施“零管理”的，背后有什么原因？
我们公司前身是一家做平面和视频的工作室，在工作室阶段，很多工作基本都要满足以下三点要求：1富含创意；2.工作时长不固定；3.工作量不确定。公司开了没多久，就执行了“零管理”制度。
相比传统的阶层管理，零管理的优缺点是什么？
“零管理”模式下，个人的自由度远远大于传统管理模式。自由度是一把双刃剑，发挥好了事半功倍，发挥不好事倍功半。有次广告拍摄，我把拍摄任务分成几个部分，分配给团队，责任到每个人，还制定了完成工作的节点和要求，因为团队在一起磨合了很久，我对他们非常信任，就给予了足够的自由度让大家在框架内充分发挥，结果那次拍摄，所有人都状态松懈，离我最初的设想相距甚远。拍摄结束后，公司上下展开了一次“整风运动”。必要的紧张和规章是“零管理”的最佳伴侣。
没有主管，公司怎么运作？
其实，“零管理”不是没有主管，是对主管的能力要求更高了，能“形同于无”。让每个项目参与者可以最大限度参与其中，把最好的创意和表现都贡献出来，组成一个完整可行的方案，之后再根据每个项目制定详细的计划和分工，各司其职，给予团队成员足够大的自由度去发挥他们的创意和想法。相比传统管理方法的有章可循，“零管理”的关键反而是领导者。
重大决策，如何拍板？
重大决策一定是企业负责人拍板，不然谁去承担责任？员工没有义务承担责任。但对于我们这样需要创意的公司来说，创意往往来自员工，作为负责人，我只需要为他们的创意和方案“背书”，给他们最好的环境发挥所长。重大项目，虽然我也会参与其中，但只是以一个项目参与者的身份参与，我的提案和想法如果团队成员觉得不妥，依然有充分的权利否决。因为在这个层面上，大家的贡献和权力，是绝对平等的。
你认为“零管理”是大势所趋吗？
行业属性不同，管理也一定会有差异。在我看来，“零管理”只是管理的一种技巧，而不是管理的全部。它能应用在很多领域和情形中，我觉得“零管理”特别适合我们这样需要自由度和创意的行业，创意设计从业者需要充分的自由和空间，这样才能产生好的创意和想法，更利于结果达成。
实施“零管理”的过程中，你们碰到最大的困难是什么？
是人。“零管理”需要团队间极强的粘性、融洽度，以及相互信任，最后还要有个人优秀的执行力和主观能动性。相比传统管理，零管理更有技巧，对团队成员的能力和素质要求也更高。比如，有次为某公司拍摄制作系列海报，制作周期比较短，我就把工作分成了4个场景，每个场景分别由4个人负责，行动前我们集中开会说明了拍摄的要求和方案，以及拍摄时的注意事项，所有前期工作都一样，但结果各有不同。这也让我意识到，人才永远是事业成功的核心因素。
实施“零管理”后，公司业绩发生了哪些变化？
最明显的就是工作效率提高了，减少了很多沉没的时间成本。大家各司其职，每件工作都交给最适合的人去做。
“零管理”，还有哪些需要注意的地方？
首先，一定要注意自由度的掌握；其次，决策者也要有足够的包容心，去对待团队的每一个成员，每个人势必都有强于你的优点，一定要大方接受，并鼓励大家把自己的长处发挥到最大。
要记住，“零管理”运作的好与坏，不仅取决于领导者的能力，还取决于员工。人对了，事情就会对，运转起来就会顺畅更多。
大哉问
零管理时代，习惯了“被管理”的我们该怎么办？
一般上班族，该如何看待“零管理”？
对a+人才而言，这是你的机会。透明化的组织设计，可以让你的创意更快被看见。
但零管理对大多数人的挑战是，当企业愿意给员工更多自由，它也要求你承担更多责任，能力更纯熟。
这就是为什么，在线影片租赁提供商奈飞斯（netflix）与google，宁有职缺，也要等到最好人才才补入的原因。未来，如果组织仍有存在价值，那一定是“为员工做到最好的事，就是雇用一流人才让他们共事。”
全球最大的电子商务网站亚马逊与捷步甚至祭出“离职费”（paytoquit）政策，“离职费”的设计很简单，公司每年开放一次，给年资一年的员工离职费两千美元，资历每多一年，离职费多一千美元，上限为五千美元。这种做法是想提醒员工，你是有选择的。若员工选择继续待在公司，代表这是他自己的选择，会更尽心去做。而且，亚马逊创办人贝佐斯，也很鼓励不想留下的人离开。因为，在他看来，员工待在不想待的职场，会有碍他和公司的健康。
越来越多的优秀企业，都在把决定权交到员工手上。当你越早体悟到，职涯的自主与选择权，不只是权利，也是自己的义务时，你就会越早被这些新形态企业看见。
大数据
零管理时代，优秀人才最爱哪类公司？
职场环境竞争激烈，年轻人才选择企业雇主，不再只考量薪水，最重要的是要看自己有没有“存在感和融入感”。对他们来说，“一份工作是否有意义”，才是他们决定投入心力的原因。
符合以下4点特征的企业，才是年轻优秀人才的最爱——
1.拥有魅力导师
年轻人在选择工作时，会特别追求有魅力的职场导师，向心里的强者学习。他们不在乎公司大小，却会考虑老板的魅力，心里想，“如果能进到他创立的公司，会是一件多么值得炫耀的事！”另外，他们也会考虑公司的文化和企图心，是不是符合理想中的打拚环境。
2.项目有挑战
挑战这两个字，能使现在的年轻人燃起动力。太简单就可以完成的工作，会让他们觉得无聊，无法发挥所长，也缺乏学习的成就感。相反地，充满挑战性的工作，更容易吸引到有冲劲的年轻人。
3.工作有意义
你的公司之所以存在，最关键的使命是什么？年轻工作者愈来愈在乎工作的意义，总是会想“我现在做的事，是不是对这个社会有贡献？”老板除了要厘清公司的使命和工作的价值，更要想办法传递给员工，塑造出为了某个意义而努力的氛围。
4.福利当然很重要
除了挑战性与使命感之外，相对应的收获，也会影响年轻人的选择。公司绝不能以为，拥有良好的福利、强调企业的使命就足够了，如果缺乏一定水准的薪资，年轻人才即使有热情也留不久。